第254章 第0254章绩效考核
第(1/2)页
在视察中，赵卫东也发现。
自己财团的下属企业，虽然员工工资待遇比较高，领先于同行业水平，但也存在不少的问题。
企业管理的中心工作是岗位角色管理。
企业的效益最终得靠企业组织各个岗位角色的共同努力来创造，而岗位角色管理的关键环节却是薪酬管理，任何一个人进入企业，都必须承担一定的职责，并付出自己的努力，为企业发展作贡献。
但绝不是为了做奉献。
而是为了谋求，自我价值的满足。
尽管相对于企业员工，工资奖金等经济福利，远不是他们自我价值满足的全部内容，但却是其最重要的内容。
企业员工不仅需要金钱收入养家糊口。
以及为自己的人力资源发展投入。
而且经济收入的高低本身，也是他个人自我价值大小的体现。因此，如果企业的薪酬管理，不能充分保障员工所得经济收入，与他为企业发展所作努力和贡献相适应，就不免会挫伤众多员工的积极性。
降低企业组织的执行力，降低企业的经济效益。
目前，财团企业实行的薪酬标准，都高于行业标准，只是薪资的发放没有量化依据。
员工薪资的多少，不能反映员工对企业贡献大小的差距，员工多劳不能多得，目前广泛实行提成制和计件形式的工资，企业组织对员工没有必须有的凝聚力。
那么员工的心，就难与企业组织相融合。
财团企业，普遍对员工的薪酬结构，没有科学的设计和规划，基础工资、奖励工资、附加工资和福利保险之间的比例不合理。
企业在员工身上花了不少的钱。
可能有的员工还不稀罕，企业投入的相应劳动费用。
起不到应有的激励作用，员工工资奖金的多少，没有与努力程度和贡献大小挂钩的规范限制，而是在招聘时的讨价还价确定，会讨价的不做事也可拿高薪，不会讨价的努力再多，贡献再大也难以获得应该有的回报。
这会严重挫伤员工的工作积极性。
奖金不是员工超岗位职责贡献的体现，按人头平均发给，成了一种平均化的福利。
这一部分的劳动投入，也就成了毫无作用的浪费。
还有现在企业实行的重惩轻奖，只有对员工工资的扣减，没有对应的奖励增加，给员工造成一种，□□裸的压迫和剥削的感觉，加大了员工与企业之间的矛盾和对立。
因此，赵卫东在视察中提出了。
企业薪酬谢体系建设的要求，以实现企业薪酬管理的规范化。
确立适合企业实际，并能最大限度地激发，员工积极性的薪酬管理政策、薪酬结构、薪酬核定办法、薪酬支付管理办法。
并健全完善能保障其，全面贯彻落实的管理制度。
当然，赵卫东知道光有一个薪酬体系还不够，更重要的还要有企业员工绩效考核体系，没有一个企业员工绩效考核管理的规范体系，就不能保证使每一个员工的努力和贡献，都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。
其实大家都知道，企业管理的中心工作，就是岗位的角色管理。
企业的效益，最终得靠企业组织的岗位角色来创造。
赵卫东强调，岗位角色管理的关键环节是薪酬管理，但要确保岗位角色管理的核心却是。
企业员工绩效考核。
他提出，绩效考核不仅企业的选人、用人和核发工资、奖金要由它提供基本的依据，而且它本身还具有为努力工作、积极贡献的员工，带来自我价值满足，具有激励员工的特殊作用。
但要使企业员工的，绩效考核起到这一作用。
其前提却是企业员工，绩效考核管理的规范性，能保证使每一个员工的努力和贡献都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。
建立企业员工的绩效考核体系。
就是实现企业员工绩效考核管理的规范化，赵卫东要求各财团所属企业，要根据企业的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个方面的问题的基础上，拟订保障达成企业员工绩效考核的“公正、公平、客观、准确、全面”标准的操作办法。
并健全、完善能保障其，全面贯彻落实的管理制度。
为此，在企业的会议室里，赵卫东特别对笪铃君和李娅菲，以及参加会议的公司高层，针对视察中发现的问题，对于在所有财团企业中。
建立员工绩效考核体系工作时，要注意的八个问题。
首先，对于员工的工作，没有进行真正意义上的绩效考核，那么员工的努力和贡献，就很难有客观公正评价，如果企业是非不分、功过不明，干好干坏一个样，员工的工作热情和主动性就低。
(本章未完,请翻页)
在视察中，赵卫东也发现。
自己财团的下属企业，虽然员工工资待遇比较高，领先于同行业水平，但也存在不少的问题。
企业管理的中心工作是岗位角色管理。
企业的效益最终得靠企业组织各个岗位角色的共同努力来创造，而岗位角色管理的关键环节却是薪酬管理，任何一个人进入企业，都必须承担一定的职责，并付出自己的努力，为企业发展作贡献。
但绝不是为了做奉献。
而是为了谋求，自我价值的满足。
尽管相对于企业员工，工资奖金等经济福利，远不是他们自我价值满足的全部内容，但却是其最重要的内容。
企业员工不仅需要金钱收入养家糊口。
以及为自己的人力资源发展投入。
而且经济收入的高低本身，也是他个人自我价值大小的体现。因此，如果企业的薪酬管理，不能充分保障员工所得经济收入，与他为企业发展所作努力和贡献相适应，就不免会挫伤众多员工的积极性。
降低企业组织的执行力，降低企业的经济效益。
目前，财团企业实行的薪酬标准，都高于行业标准，只是薪资的发放没有量化依据。
员工薪资的多少，不能反映员工对企业贡献大小的差距，员工多劳不能多得，目前广泛实行提成制和计件形式的工资，企业组织对员工没有必须有的凝聚力。
那么员工的心，就难与企业组织相融合。
财团企业，普遍对员工的薪酬结构，没有科学的设计和规划，基础工资、奖励工资、附加工资和福利保险之间的比例不合理。
企业在员工身上花了不少的钱。
可能有的员工还不稀罕，企业投入的相应劳动费用。
起不到应有的激励作用，员工工资奖金的多少，没有与努力程度和贡献大小挂钩的规范限制，而是在招聘时的讨价还价确定，会讨价的不做事也可拿高薪，不会讨价的努力再多，贡献再大也难以获得应该有的回报。
这会严重挫伤员工的工作积极性。
奖金不是员工超岗位职责贡献的体现，按人头平均发给，成了一种平均化的福利。
这一部分的劳动投入，也就成了毫无作用的浪费。
还有现在企业实行的重惩轻奖，只有对员工工资的扣减，没有对应的奖励增加，给员工造成一种，□□裸的压迫和剥削的感觉，加大了员工与企业之间的矛盾和对立。
因此，赵卫东在视察中提出了。
企业薪酬谢体系建设的要求，以实现企业薪酬管理的规范化。
确立适合企业实际，并能最大限度地激发，员工积极性的薪酬管理政策、薪酬结构、薪酬核定办法、薪酬支付管理办法。
并健全完善能保障其，全面贯彻落实的管理制度。
当然，赵卫东知道光有一个薪酬体系还不够，更重要的还要有企业员工绩效考核体系，没有一个企业员工绩效考核管理的规范体系，就不能保证使每一个员工的努力和贡献，都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。
其实大家都知道，企业管理的中心工作，就是岗位的角色管理。
企业的效益，最终得靠企业组织的岗位角色来创造。
赵卫东强调，岗位角色管理的关键环节是薪酬管理，但要确保岗位角色管理的核心却是。
企业员工绩效考核。
他提出，绩效考核不仅企业的选人、用人和核发工资、奖金要由它提供基本的依据，而且它本身还具有为努力工作、积极贡献的员工，带来自我价值满足，具有激励员工的特殊作用。
但要使企业员工的，绩效考核起到这一作用。
其前提却是企业员工，绩效考核管理的规范性，能保证使每一个员工的努力和贡献都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。
建立企业员工的绩效考核体系。
就是实现企业员工绩效考核管理的规范化，赵卫东要求各财团所属企业，要根据企业的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个方面的问题的基础上，拟订保障达成企业员工绩效考核的“公正、公平、客观、准确、全面”标准的操作办法。
并健全、完善能保障其，全面贯彻落实的管理制度。
为此，在企业的会议室里，赵卫东特别对笪铃君和李娅菲，以及参加会议的公司高层，针对视察中发现的问题，对于在所有财团企业中。
建立员工绩效考核体系工作时，要注意的八个问题。
首先，对于员工的工作，没有进行真正意义上的绩效考核，那么员工的努力和贡献，就很难有客观公正评价，如果企业是非不分、功过不明，干好干坏一个样，员工的工作热情和主动性就低。
(本章未完,请翻页)